ITマーケティングNews vol.48

人材獲得の秘訣とは？調査からみる企業の傾向とウェブの活用方法

売り手市場と言われて久しい採用市場ですが、厚生労働省が発表している一般職業紹介状況によると、令和8年3月時点での有効求人倍率は1.18倍、当月のみの新規求人倍率では2.15倍と変わらずその状況が続いています。
しかしそんな中でも採用できている企業は存在します。今回は中小企業白書の調査データから、そのヒントを探ってみましょう。

■「人材について適正」と回答した企業の特徴

人材の過不足状況については2024年版の中小企業白書で解説されており、その調査では6割以上の企業が人材について「不足」と回答しています。ですが、3割程度の企業は「人材について適正」とも回答しています。この差はなんでしょうか？同じ2024年版中小企業白書で解説されていたそれらの企業の特徴についてまとめていきます。

【応募状況】
人材が「不足していない」企業は、「不足している」企業に比べて、「十分に応募がある」、「ある程度応募がある」と回答している割合が高い
⇒人材の不足感は応募が少ない、もしくは全くないことが要因の一つと推測

【差別化度合い】
事業の中核を担う人材・業務の遂行を担う人材のいずれについても、会社の製品・サービスを差別化しているほど、応募を獲得できている傾向にある
⇒他社との差別化により自社の魅力を高めることが、良好な応募状況につながる可能性

【定着と育成期間】
人材が定着している企業では、長い育成期間が設けられている傾向。9割以上定着している企業のうち一定数は「育成期間は特に定めていない」とする企業も
⇒人材や状況に応じた柔軟な対応により、人材の定着につなげている可能性

【人材育成の取組】
「5割以上」の定着割合である企業では、そうでない企業に比べ、「主にOJT」と回答する割合が少なく、「OJTを中心に一部OFF-JT」と回答する割合が高い
⇒OJTを中心としながら、一定程度のOFF-JTも併せて実施していくことが重要

【経営者の関わり具合】
経営者が自ら採用活動を担っている事業者は「予定人数を採用」と回答した割合が高い
⇒経営者自らが採用に関わることで、組織の雰囲気や熱意を直接伝えることができ、採用につながっている可能性

【その他のヒント】

外国人労働者の活用拡大
副業・兼業人材の活用
人事評価制度による明確・公正な評価＝評価への納得感が高まり人材の定着に
働き方改善の取組＝休暇が取得しやすい職場づくり、時間外労働の削減、福利厚生の充実
円滑な社内コミュニケーション＝組織の風通しの良さ、心理的な働きやすさが従業員の定着につながる可能性

■情報発信の重要性

自社に応募してもらうには、他社との魅力の差別化も重要ですが、「情報の発信力と拡散力」も重要になってきます。そこで活用したいのが「自社サイト」と「求人サイト」です。
自社サイトでは求人票以上に求職者の求める情報を掲載し応募意欲をアップ、ミスマッチが少ない採用を目指します。
さらにIndeedやGoogleしごと検索といった求人サイトに連携することで露出機会をアップ、求職者の流入導線を増やします。

■求職者のニーズに応える求人票の作成

さらに成果を出したいのであれば、求人票についても「求職者が求める情報が提供されているか」という視点が重要になってきます。
詳細な仕事内容・条件等、必要な項目が記載されているか、より会社の魅力が適切に伝わるような情報が掲載できているかなど求人票自体も求職者目線での工夫やノウハウが必要です。
また、掲載している内容が法令に反していないかはもちろんのこと、露出拡大を狙うのであれば各求人サイトや検索エンジンの掲載基準にも配慮しなければなりません。
求人を出しても応募が来ない！という場合は、是非一度、自社が出している求人票を再確認し、「自社の魅力がアピールできているか」「他社と比較して参考にできる箇所はないか」など、見直してみることをおすすめします。

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（構成／アイ・モバイル　ITマーケティング研究所）